Introduzione
Il 30 luglio 2010 il Consiglio dei Ministri ha approvato il decreto legislativo di revisione del Codice della Proprietà Industriale pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 18 agosto 2010 ed in vigore dal 02 settembre 2010.
Il provvedimento, con sforzo realistico, tende a conferire protezione solo a ciò che davvero la richiede; in tale ottica di restyling, appare interessante la parziale riforma che riguarda il vincolo di fedeltà e di riservatezza che sorge tra imprese e lavoratori – siano essi dipendenti o collaboratori- richiedendo alle imprese la predisposizione di una serie di strumenti di protezione nei casi di abuso di informazioni riservate.
La riforma incide sia sul fronte delle invenzioni vere e proprie che sulle informazioni ed esperienze meno tangibili ovvero sul cosiddetto know-how non brevettabile che costituisce una parte fondamentale della capacità di crescita, di innovazione e di competitività delle imprese.
Invenzioni dei dipendenti ed equo compenso
Sul primo fronte la riforma modifica l’art. 64 del Codice disciplinante le invenzioni dei dipendenti.
Come conseguenza della modifica il diritto al compenso del dipendente, laddove la retribuzione per l’attività inventiva non sia stata prevista o stabilita e l’invenzione sia fatta nell’esecuzione o nell’adempimento di un contratto o di un rapporto di lavoro o di impiego, sarà riconosciuto non solamente per le scoperte che siano state brevettate ma anche per quelle invenzioni che siano state utilizzate dall’impresa senza brevetto purché tale utilizzo sia stato effettuato in regime di segretezza industriale.
Per l’azienda ciò significa che l’inventore acquisirà il diritto all’equo compenso anche nell’ipotesi in cui il datore di lavoro o i suoi aventi causa abbiano deciso di non procedere alla presentazione della domanda di brevetto, ma utilizzino ugualmente l’invenzione a titolo di conoscenza tecnologica non brevettata (cosiddetto know-how). Ovviamente in questo caso si dovrà trattare di invenzioni brevettabili, ovvero suscettibili di fabbricazione o di utilizzo industriale.
Scoperte non brevettabili (know-how) e rischi per l’azienda
La riforma, modificando l’art. 99 del Codice, incide anche sul fronte di quelle scoperte non brevettabili che riguardano quelle informazioni, fondamentali per l’impresa, meno tangibili e facenti parte del cosiddetto know how non brevettabile. Ci si riferisce alle raccolte di dati, a metodologie originali di lavoro, procedure interne di minimizzazione dei costi o di ottimizzazione dei tempi ovvero tecniche commerciali o di marketing sui quali un’azienda può fondare la propria capacità competitiva.
Si tratta di conoscenze che solitamente vengono sviluppate all’interno di un team di lavoro e che potrebbero rivelarsi non sufficientemente protette nel momento in cui lo stesso team viene sciolto o alcuno dei suoi componenti abbandona l’azienda.
Qual è il confine tra il bagaglio di esperienza lavorativa che un dipendente ha sviluppato ed acquisito spedibile nel suo futuro lavorativo al di fuori dell’azienda e le conoscenze segrete il cui utilizzo comporta una violazione di diritti di privativa industriale?
La riforma e la necessità di protezione preventiva per l’azienda
La riforma ha previsto una modifica dell’art. 99 del Codice della Proprietà Industriale in senso restrittivo del potere del detentore delle informazioni segrete di vietarne l’appropriazione o l’utilizzo. Di fatto originariamente il testo aveva lasciato ampio spazio alle aziende di presentare inibitorie nei confronti di ex dipendenti o collaboratori che utilizzavano informazioni segrete. La riforma oggi circoscrive tale ambito richiedendo agli operatori la prova della modalità abusiva posta in essere dal dipendente nell’acquisizione, rivelazione a terzi o utilizzazione del segreto.
Graverà quindi sull’impresa l’onere di provare le condotta abusiva.
E’ pertanto da ritenere che l’impatto che tale riforma avrà sui rapporti di collaborazione e di dipendenza si concentrerà sulla necessità di predisporre in via preventiva specifiche procedure aziendali e strumenti ad hoc che permettano di superare tale onere probatorio e di provare l’abusività della condotta per mezzo della violazione di tali regole o procedure da parte del dipendente o collaboratore.
Conclusioni
È buona norma agire sui patti di confidenzialità da stipulare con i singoli collaboratori ovvero di potenziare codici e regolamenti aziendali (policy aziendale) predisponendo misure adeguate a mantenere segrete le informazioni ritenute fondamentali per l’azienda e definendo in via preventiva quali siano tali informazioni da considerare riservate evitando il più possibile formulazioni generiche
Ciò comporterà un beneficio per l’azienda che potrà superare l’onere probatorio introdotto indicando le regole concretamente violate nonché per il collaboratore o dipendente che conoscerà dall’inizio del rapporto di lavoro i limiti delle informazioni che dovrà considerare come riservate e dunque non spendibili.
Contributo inserito nella Newsletter n.1/2011.
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